{"id":261,"date":"2023-11-17T14:25:51","date_gmt":"2023-11-17T17:25:51","guid":{"rendered":"https:\/\/www.ufsm.br\/projetos\/institucional\/observatorio-crise\/?p=261"},"modified":"2023-11-17T15:45:33","modified_gmt":"2023-11-17T18:45:33","slug":"e-mais-que-uma-causa-e-uma-politica-a-ser-gerida","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.ufsm.br\/projetos\/institucional\/observatorio-crise\/2023\/11\/17\/e-mais-que-uma-causa-e-uma-politica-a-ser-gerida","title":{"rendered":"\u00c9 mais que uma causa, \u00e9 uma pol\u00edtica a ser gerida."},"content":{"rendered":"\n

Por Patr\u00edcia Milano P\u00e9rsigo<\/strong> (Professora Associada da UFSM, Doutora em Comunica\u00e7\u00e3o)\u00a0<\/p>\n

Segundo o dicion\u00e1rio <\/span>online<\/span><\/i> de significados, diversidade \u00e9 o mesmo que “variedade, pluralidade, diferen\u00e7a”. \u00c9 um substantivo feminino que caracteriza tudo que \u00e9 diverso, que tem multiplicidade”. Assim tamb\u00e9m argumenta Fleury (2000) ao elencar diversas caracter\u00edsticas que podem traduzir a diversidade de um dado grupo populacional.<\/span><\/p>\n

Trazendo a reflex\u00e3o sobre diversidade para o contexto organizacional \u00e9 necess\u00e1rio perceber que esta \u00e9 mais que uma causa a ser abra\u00e7ada, mas uma pol\u00edtica s\u00e9ria a ser gerida, se a organiza\u00e7\u00e3o pretende evitar crises de imagem. Martinez (2013) relembra que os estudos sobre diversidade nas organiza\u00e7\u00f5es t\u00eam in\u00edcio aproximadamente em 1973 em fun\u00e7\u00e3o de mudan\u00e7as no sistema produtivo e no mercado de trabalho. Com o passar dos anos destaca-se tamb\u00e9m a pr\u00f3pria transforma\u00e7\u00e3o da m\u00e3o de obra: mais feminina, mais madura e mais intelectualizada. Entretanto, essa realidade tamb\u00e9m desencadeia uma s\u00e9rie de demandas e protestos quanto a embates e entraves sociais \u201cinvis\u00edveis\u201d, rela\u00e7\u00f5es de poder estabelecidas at\u00e9 ent\u00e3o.\u00a0<\/span><\/p>\n

Nesse sentido que Fleury (2000) relembra que quando as rela\u00e7\u00f5es de poder prevalecem nas organiza\u00e7\u00f5es,\u00a0 a gest\u00e3o da diversidade tende a ser uma imposi\u00e7\u00e3o, como uma vitrine, algo posto para gerar visibilidade. Dessa forma, a organiza\u00e7\u00e3o assume o risco de estar propondo algo em seu discurso, mas que pode facilmente ser desmascarado por seus p\u00fablicos ou por situa\u00e7\u00f5es que vem \u00e0 tona no cotidiano. Rapidamente lembramos dos v\u00e1rios casos envolvendo o Supermercado Carrefour, uma empresa que socialmente posiciona-se como pr\u00f3-diversidade. “<\/span>A brutal morte de um cachorro vira-lata em um Carrefour leva o Brasil ao div\u00e3” [1]<\/span>, “Homem negro \u00e9 espancado at\u00e9 a morte em supermercado do grupo Carrefour em Porto Alegre” [2]<\/span>, “Carrefour j\u00e1 protagonizou pol\u00eamicas como acusa\u00e7\u00f5es de racismo e xenofobia<\/span>” [3], esses s\u00e3o alguns casos de crise de imagem em confronto direto com a Pol\u00edtica de Diversidade da organiza\u00e7\u00e3o [4]<\/span>.\u00a0<\/span><\/p>\n

Nesse sentido \u00e9 importante atentarmos para dois pontos.\u00a0<\/b><\/p>\n

Primeiro, assim como uma crise demanda a sua gest\u00e3o, a diversidade tamb\u00e9m. A\u00e7\u00f5es no dia X ou Y, programas de recrutamento\u2026 s\u00e3o apenas a\u00e7\u00f5es. A diversidade necessita ser diariamente sustentada a partir de pol\u00edticas de inclus\u00e3o. De nada adianta ter as iniciativas citadas anteriormente se n\u00e3o existem pilares de gest\u00e3o e cultura organizacional que as sustentem. Nesses casos n\u00e3o ocorrer\u00e1 a inclus\u00e3o, mas\u00a0 a submiss\u00e3o da “bandeira” com base nos argumentos de ganhos, retorno de imagem… pelas rela\u00e7\u00f5es de poder impostas. A diversidade sendo internalizada dessa forma, destacam-se aspectos com potencial de desencadear crises organizacionais. <\/span>Quando a ado\u00e7\u00e3o de pr\u00e1ticas de diversidade torna-se apenas uma imagem pretendida, a crise ser\u00e1 uma quest\u00e3o de tempo.<\/b><\/p>\n

Segundo ponto, \u00e9 urgente pensar nas rela\u00e7\u00f5es de trabalho para al\u00e9m das pr\u00e1ticas de gest\u00e3o de pessoas. As discuss\u00f5es sobre diversidade partem de algumas perspectivas: 1) de justi\u00e7a social, 2) pelo reconhecimento das diferen\u00e7as, compreendendo-as de forma positiva e 3) pela busca efetiva de participa\u00e7\u00e3o de todos na constru\u00e7\u00e3o social (Thomas e Ely, 1996). Essas podem ser tr\u00eas perspectivas para guiar a implanta\u00e7\u00e3o de Pol\u00edticas de Diversidade em sua complexidade.<\/span><\/p>\n

No mercado atual, competitivo e din\u00e2mico, a comunica\u00e7\u00e3o profissionalizada vai al\u00e9m do planejamento de mensagens e campanhas atentas aos diversos p\u00fablicos, \u00e9 necess\u00e1rio compreender o seu papel estrat\u00e9gico como forma de equilibrar e prever a representatividade nas organiza\u00e7\u00f5es dos diversos grupos que comp\u00f5em a sociedade. Trata-se da constru\u00e7\u00e3o de relacionamentos estrat\u00e9gicos, imagem e reputa\u00e7\u00e3o coerentes.\u00a0<\/span><\/p>\n

No cen\u00e1rio internacional, no ano de 2013, Guido Barilla, Presidente das massas Barilla, declarou publicamente que casais gays jamais estariam em seus comerciais. Inicialmente na It\u00e1lia, depois Europa e por fim no mundo todo, os consumidores boicotaram os produtos, organizaram manifesta\u00e7\u00f5es p\u00fablicas e protestos em redes sociais. A empresa teve diversos preju\u00edzos. Esse \u00e9 um caso que ilustra uma gest\u00e3o de crise que se tornou emblem\u00e1tica justamente por desrespeitar os relacionamentos organizacionais e a sua diversidade. At\u00e9 ent\u00e3o, a Barilla promovia a\u00e7\u00f5es isoladas, de vitrine, e pela manifesta\u00e7\u00e3o de seu pr\u00f3prio Presidente suas iniciativas pontuais se tornaram uma crise de imagem [5]<\/span>. Entretanto, h\u00e1 que se destacar que foi exatamente essa experi\u00eancia que significou um novo posicionamento organizacional [6]<\/span>, quando j\u00e1 no ano de 2014 a empresa passa a integrar a lista das Empresas pr\u00f3-LGBTQIA+ da <\/span>Human Rights Campaign [7]<\/span><\/i>. Vale ler mais sobre o assunto.<\/span><\/p>\n

Sob essa perspectiva Serrano (2007) comenta que, inicialmente, refletir sobre os p\u00fablicos organizacionais demanda compreender a diversidade em sua profundidade e extens\u00e3o. \u00c9 muito simples pressupor que os p\u00fablicos est\u00e3o divididos em determinados grupos por g\u00eanero, idade, religi\u00e3o ou atributos f\u00edsicos; por\u00e9m contemplar precisamente a diversidade do p\u00fablico seria apenas isso?<\/span><\/p>\n

A diversidade pode ser categorizada em duas dimens\u00f5es: a) a prim\u00e1ria, que re\u00fane caracter\u00edsticas inatas, imut\u00e1veis e centrais para forma\u00e7\u00e3o da identidade do indiv\u00edduo, sobre as quais a pessoa tem pouco ou nenhum controle, como Sexo, ra\u00e7a, idade, atributos f\u00edsicos; b) secund\u00e1ria, que re\u00fane caracter\u00edsticas que podem ser modificadas ao longo da vida que, embora exer\u00e7am influ\u00eancia na autoestima e na autodefini\u00e7\u00e3o do indiv\u00edduo, n\u00e3o alteram o n\u00facleo principal de sua identidade. (Serrano, 2007, p. 50 <\/span>apud <\/span><\/i>Loden e Rosener, 1991).\u00a0<\/span><\/p>\n

Ao promover programas e pol\u00edticas de diversidade, a partir de uma abordagem prim\u00e1ria, as organiza\u00e7\u00f5es estariam atuando em um n\u00edvel m\u00ednimo da quest\u00e3o. A comunica\u00e7\u00e3o organizacional estaria contemplando em suas estrat\u00e9gias e esfor\u00e7os certas generaliza\u00e7\u00f5es apressadas e vulgares no contexto social, seria algo como a reprodu\u00e7\u00e3o de modelos existentes, n\u00e3o necessariamente correspondentes com o contexto a que se pretende atuar. Compreendemos que os programas de diversidade em n\u00edvel prim\u00e1rio, provocando\/estimulando a gera\u00e7\u00e3o de estere\u00f3tipos, \u00e9 um fundo falso na realidade organizacional. Por esse \u00e2ngulo, fica, mais uma vez, evidenciado o papel estrat\u00e9gico da comunica\u00e7\u00e3o. Interpretando minuciosamente tanto os atores sociais, quanto o ambiente social, a fim de posicionar a organiza\u00e7\u00e3o nesse contexto (OLIVEIRA E PAULA, 2007), atingindo a dimens\u00e3o secund\u00e1ria da diversidade.\u00a0<\/span><\/p>\n

Esse posicionamento coerente resultar\u00e1 em ganhos de imagem e reputa\u00e7\u00e3o, consequentemente. \u00c9 a gest\u00e3o da diversidade compreendida em sua complexidade, como valor organizacional, aquela que em situa\u00e7\u00f5es de crises n\u00e3o ser\u00e1 a causa, mas sim um dos ativos intang\u00edveis a favor da retomada da reputa\u00e7\u00e3o.\u00a0<\/span><\/p>\n

\u00a0<\/p>\n

[1] Dispon\u00edvel em: <\/span>https:\/\/brasil.elpais.com\/brasil\/2018\/12\/05\/politica\/1544035820_647759.html<\/span><\/a> Acesso em 13 de novembro de 2023.\u00a0<\/span><\/p>\n

[2] Dispon\u00edvel em: <\/span>https:\/\/g1.globo.com\/rs\/rio-grande-do-sul\/noticia\/2020\/11\/20\/homem-negro-e-espancado-ate-a-morte-em-supermercado-do-grupo-carrefour-em-porto-alegre.ghtml<\/span><\/a> Acesso em 13 de novembro de 2023.<\/span><\/p>\n

[3] Dispon\u00edvel em: <\/span>https:\/\/www.otempo.com.br\/brasil\/carrefour-ja-protagonizou-polemicas-como-acusacoes-de-racismo-e-xenofobia-1.2415914<\/span><\/a> Acesso em 13 de novembro de 2023.<\/span><\/p>\n

[4] Dispon\u00edvel em: <\/span>https:\/\/carrefourbr.vteximg.com.br\/arquivos\/politicapdf.pdf<\/span><\/a> Acesso em 20 de novembro de 2023.<\/span><\/p>\n

[5] Dispon\u00edvel em: <\/span>https:\/\/julianonobrega.com.br\/2021\/07\/23\/a-receita-de-crise-da-barilla\/<\/span><\/a> Acesso em 16 de novembro de 2023.<\/span><\/p>\n

[6] Dispon\u00edvel em: <\/span>https:\/\/www.bloomberg.com\/news\/features\/2019-05-07\/barilla-pasta-s-turnaround-from-homophobia-to-national-pride?leadSource=uverify%20wall#xj4y7vzkg<\/span><\/a> Acesso em: 15 de novembro de 2023.<\/span><\/p>\n

[7] Dispon\u00edvel em: <\/span>https:\/\/exame.com\/negocios\/como-a-barilla-foi-de-vila-a-empresa-amiga-dos-lgbt\/<\/span><\/a> Acesso em 16 de novembro de 2023.<\/span><\/p>\n

\u00a0<\/p>\n

Refer\u00eancias:<\/b><\/p>\n

FLEURY, Maria Tereza Leme. Gerenciando a Diversidade Cultural. RAE, <\/span>Revista de Administra\u00e7\u00e3o de Empresas<\/b>. Jul.\/Set. S\u00e3o Paulo, V. 40, n. 3. p. 18-25. 2000.<\/span><\/p>\n

MARTINEZ, Victor de La Paz Richarte. <\/span>Diversidade, voz e escuta nas organiza\u00e7\u00f5es: estudos de casos em empresas brasileiras e espanholas. <\/b>Tese (Doutorado em Administra\u00e7\u00e3o). Programa de P\u00f3s-Gradua\u00e7\u00e3o em Administra\u00e7\u00e3o. Universidade de S\u00e3o Paulo, 2013.\u00a0<\/span><\/p>\n

OLIVEIRA, Ivone de Lourdes. PAULA, Maria Aparecida de. <\/span>O que \u00e9 comunica\u00e7\u00e3o estrat\u00e9gica nas organiza\u00e7\u00f5es?<\/b> S\u00e3o Paulo: Paulus, 2007.<\/span><\/p>\n

SERRANO, Cl\u00e1udia. <\/span>Desenvolvimento de Compet\u00eancias no Contexto da Diversidade nas Organiza\u00e7\u00f5es<\/b>. Programa de P\u00f3s-Gradua\u00e7\u00e3o de Empresas, Universidade Presbiteriana Mackenzie, S\u00e3o Paulo, 2007.<\/span><\/p>\n

THOMAS, D. A.; ELY, Robin. <\/span>Making differences matter. <\/b>Harvard Business Review, Set\/Out. 1996.<\/span><\/p>\n

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Artigos assinados expressam a opini\u00e3o de seus autores.<\/strong><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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